职工带薪年休假条例|带薪年休假是否适用一年的诉讼时效

　　一、带薪年休假是不是适用一年的诉讼时效

　　1、对于“年休假工资”诉讼时效适用普通时效还是特殊时效的问题。

　　我们应首先分析年休假工资的法律性质。年休假是劳动者休息休假权利的体现，应休而未休年休假折算工资，即200%的工资报酬是因劳动者休息权不能享有而转化成的一种经济上的补偿，并非劳动者固有劳动报酬的一部分。也就是说，年休假工资中，虽有工资二字，但不具有劳动报酬的性质。因此年休假工资应适用普通时效的规定。

　　2、对于年休假工资应支付一年还是两年200%工资报酬补偿的问题。

　　现实中仍存在争议，一种观点认为，按照普通诉讼时效计算，劳动者仅一年内应休未休年休假工资不超过诉讼时效，因此，法院应支持一年的未休年休假工资报酬补偿，例如前述案例中，二审的判决，最终判决a公司支付了王某一年的年休假工资补偿。

　　另一种观点认为，年休假工资适用一年的普通时效，并不意味着劳动者在仲裁时，仅能获得一个年度的年休假工资。根据《职工带薪年休假条例》规定，年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。

　　单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。因此，劳动者主张年休假工资，其上一年度年休假工资应当在上一年度最后一日由单位支付，故至诉讼时未超过一年的普通诉讼时效法律规定;而对于本年度的年休假，其依法有权主张，亦未超诉讼时效。故劳动者在任何时间提起仲裁，其有权要求的年休假工资，应当为上一年度的年休假和本年度的年休假，即原则上劳动者至少可以获得两年的年休假工资。

　　二、劳动诉讼时效计算

　　诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算。但是，从权利被侵害之日起超过二十年的，人民法院不予保护。有特殊情况的，人民法院可以延长诉讼时效期间。

　　超过诉讼时效期间，当事人自愿履行的，不受诉讼时效限制。

　　在诉讼时效期间的最后六个月内，因不可抗力或者其他障碍不能行使请求权的，诉讼时效中止。从中止时效的原因消除之日起，诉讼时效期间继续计算。

　　诉讼时效因提起诉讼、当事人一方提出要求或者同意履行义务而中断。从中断时起，诉讼时效期间重新计算。

　　规定按照小时计算期间的，从规定时开始计算。规定按照日、月、年计算期间的，开始的当天不算入，从下一天开始计算。

　　期间的最后一天是星期日或者其他法定休假日的，以休假日的次日为期间的最后一天。期间的最后一天的截止时间为二十四点。有业务时间的，到停止业务活动的时间截止。

　　三、怎么处理年休假工资纠纷

　　首先，明确带薪年休假工资报酬时效。

　　带薪年休假工资并不是真正意义上与劳动者提供的正常劳动相挂钩的工资报酬，实际上是一种由于单位原因致使劳动者未享受法定福利假日，而由单位支付劳动者的一种福利性补偿。因此，年休假工资的争议不属于劳动报酬争议而属于福利待遇争议，其仲裁时效应为1年。劳动者要求年休假工资应当在知道或应当知道其具备享受年休假资格却没有享受之日(从应享受的年休假最后1天)起1年内申请仲裁。

　　其次，准确计算带薪年休假天数。

　　职工在同一用人单位或在不同用人单位连续工作满12个月以上，就应享受年休假。职工累计工作满1年不满10年的，年休假为5天;满10年不满20年的，年休假为10天;已满20年的，年休假为20天。但是在一个公历年度内，劳动者到新单位工作，且符合享受年休假条件的，当年度年休假天数按照本单位剩余日历天数计算。例如，张某累计工作时间为8年，2012年3月15日到甲公司工作，其在2012年应享受的年休假为(291÷365)×5=3.99天，不足1天的不享受年休假。用人单位与职工解除或终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数。

　　第三，计算好未休年休假工资。

　　用人单位经职工同意不安排年休假或安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人月工资除以月计薪天数(21.75天)计算。